Chiến Lược Nhân Sự

Chiến Lược Nhân Sự

Chiến Lược Nhân Sự

Cuốn sách này được định hình năm 2004. Khi đó, một trong những tác giả của cuốn sách – William Rothwell – được mời tới một nhà máy công nghiệp lớn ở Trung Quốc và được phó tổng giám đốc phụ trách nguồn nhân lực (HR(1)) của tổ chức đó đề nghị giúp nhà máy đáp ứng đòi hỏi đáng ngạc nhiên của lãnh đạo tập đoàn là cắt giảm 40% cán bộ HR của nhà máy trong khoảng thời gian chưa đầy một tháng. Khi ngài phó tổng giám đốc phụ trách HR hỏi lãnh đạo tập đoàn làm sao họ có thể tiếp tục duy trì hoạt động như hiện tại với số nhân viên bị cắt giảm đáng kể như vậy, các lãnh đạo tập đoàn đồng ý rằng điều đó là không thể. Nhà máy phải “tự tái thiết” bằng việc hình thành sứ mệnh, mục tiêu và mục đích mới để củng cố nỗ lực hoạt động. Từ kinh nghiệm đó – và kể từ đó, những trường hợp khác tương tự như vậy – Rothwell ý thức sâu sắc về sự chuyển hóa HR diễn ra trong các công ty lớn. Nhưng các nỗ lực này thường không được lập kế hoạch tốt và các lãnh đạo không ý thức đầy đủ về nhiều quyết định chiến lược khả thi đối với công tác HR và tổ chức mà họ có thể đưa ra. Vì vậy, cuốn sách này đưa ra những lời khuyên, sáng kiến và đề xuất thực tế nhằm nâng cao hiệu quả của công tác chuyển hóa HR.

Phải chăng HR đã hết thời?

“HR đã chết, HR sống mãi.” Shari Caudron đã viết như vậy. “Trong kỷ nguyên của nguồn nhân lực này, HR đang có những thay đổi chấn động. Xu hướng thuê ngoài (outsourcing) đang thịnh hành. Nếu HR dậm chân tại chỗ, nó sẽ diệt vong. Nhưng nếu nó thay đổi, vai trò của nó sẽ lớn hơn bao giờ hết.” Caudron tiếp tục mô tả hai mặt của sự thay đổi sâu sắc này bằng việc khẳng định rằng: “lĩnh vực này đang trong quá trình chuyển hóa toàn diện và hình hài cuối cùng của nó vẫn chưa được xác định.” Mặc dù bài viết này được công bố lần đầu tiên vào năm 2003 nhưng nó vẫn tiếp tục đóng vai trò là lời kêu gọi hùng hồn các bộ phận HR phục vụ tốt hơn nữa tổ chức của mình. Chức năng HR có lịch sử phong phú về quá trình tự chuyển hóa. Từ chỗ được gọi là quan hệ chủ – thợ đến nhân sự đến quản lý nguồn nhân lực, chức năng đã phát triển và tự điều chỉnh nhằm hỗ trợ các tổ chức trong việc quản lý con người. Cuốn sách này đề cập đến quá trình chuyển hóa liên tục nhằm xác định rõ và vạch ra chiến lược thành công trong lĩnh vực HR. Nhiều nhà nghiên cứu khác cũng có mong muốn như vậy.

Những tranh cãi liên tục về vai trò và mối quan hệ của HR với tổ chức vẫn đang diễn ra. Keith Hammonds cho rằng: “Hãy đối mặt với điều này: Sau khoảng 20 năm hùng hồn nói về việc trở thành “đối tác chiến lược” với “một ghế trong bàn” nơi những quyết định kinh doanh quan trọng được đưa ra, phần lớn các cán bộ nguồn nhân lực không làm được điều họ nói. Các cán bộ HR vì những lý do thực tế không phải là cán bộ chiến lược hay lãnh đạo.” Hammonds đưa ra bốn lý do tại sao chức năng HR hiện không đảm nhận được vai trò lãnh đạo và tạo ra giá trị cho tổ chức. Thứ nhất, Hammonds cho rằng: “Các cán bộ HR không phải là cột cờ trong bó đũa.” Ông giải thích rằng phần lớn các nhà quản lý đảm nhận trách nhiệm HR sau khi được đánh giá là ngang hàng với các nhà quản lý khác trong các bộ phận khác của tổ chức. Thứ hai, ông nói rằng: “HR chạy theo năng suất thay vì giá trị.” Nói như vậy không có nghĩa rằng năng suất lao động là điều xấu. Trên thực tế, nó là mối quan tâm chính khi tổ chức vận hành trong một thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt. Nhưng bên cạnh việc kiểm soát chi phí, bộ phận HR phải thúc đẩy các hoạt động của nó thành tác động tạo ra giá trị cho tổ chức thông qua con người. Thứ ba, Hammonds khẳng định: “HR không làm việc cho bạn” mà làm việc cho chính nó và các hoạt động tiêu chuẩn của nó hướng đến tất cả mọi người và tạo ra cách thức ứng xử thống nhất đối với các vấn đề phát sinh từ người lao động. Thứ tư, “phòng yếu thế thì không có HR (và ngược lại).” Trong quá trình hình thành và phát triển liên tục của mình, HR được coi là thành phần xấu nhưng không thể không có. Thậm chí, một người thậm chí còn nói HR là thành phần xấu không đáng có. Sự hình thành của chức năng này đáng được thảo luận ở đây

Một trong những nhân vật lịch sử quan trọng trong cuộc thảo luận này là Peter Drucker. Sự ra đi của ông năm 2005 ở tuổi 95 thực sự đánh dấu sự kết thúc của một kỷ nguyên. Ông có ảnh hưởng sâu sắc đối với ngành quản lý hiện đại. Một trong những minh chứng về ảnh hưởng của ông đối với HR là một chương trong cuốn sách kinh điển The Practice of Management (Hoạt động quản lý) xuất bản năm 1954 có tiêu đề “Phải chăng quản lý nhân sự đã hết thời?”. Drucker xuất sắc ở chỗ là một trong những người đầu tiên đưa ra một vấn đề liên tục tái xuất hiện trong vòng 50 năm qua. Vấn đề đó xoay quanh vai trò thực và vai trò mong muốn của quản lý nguồn nhân lực (HRM(1)), từng được gọi là quản trị nhân sự. Drucker nhận xét trong cuốn sách xuất bản năm 1954 rằng các cán bộ HR thường xuyên phàn nàn họ không nhận được sự kính trọng, không có vị thế mà họ đáng được hưởng và không được coi là thành viên chính thức của bộ phận quản lý cấp cao.

Vấn đề mà Drucker đã đề cập đến nay đã phát triển thành tư duy về chuyển hóa HR. Chuyển hóa HR có nhiều ý nghĩa khác nhau – và là một thuật ngữ đang trong quá trình được định nghĩa. Nhưng nó thường được hiểu là: “Một nỗ lực triệt để nhằm thay đổi tư duy, xác định và định vị lại vai trò của HR trong tổ chức.” Mặc dù hướng tư duy lại có thể hoàn toàn khác nhau tuỳ thuộc vào nhu cầu của từng tổ chức mà trong đó HR được chuyển hóa nhưng một trong những cách chung các tổ chức thực hiện là giảm đáng kể số cán bộ HR và sau đó buộc bộ phận này phải thiết lập lại hệ thống điều hành. Việc thiết lập lại đồng nghĩa với việc đưa ra một sứ mệnh và danh sách các nhiệm vụ, mục tiêu mới có thể đạt và đo lường được. Thất bại trong việc chuyển hóa HR có thể dẫn đến việc thuê ngoài toàn bộ nhân sự trong tổ chức hoặc ở mức tối thiểu là việc mất năng lực tạo ra bất kỳ tác động tích cực nào đối với các kết quả của tổ chức. Ngoài việc thực hiện chức năng truyền thống của HR, các cán bộ HR hiện nay chia sẻ trách nhiệm này. Mục tiêu của chuyển hóa HR là định vị lại HR nhằm giúp nó phát huy được tiềm năng to lớn trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng có ý nghĩa quan trọng trong tổ chức.

Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trong những năm qua nhằm chi tiết hóa các năng lực mà bộ phận HR cần có. Những nghiên cứu này chỉ ra sự cần thiết của HR nhằm phát triển các lĩnh vực chuyên môn từ kiến thức kinh doanh, kỹ năng tư vấn đến sáng kiến về nguồn lực con người. Những nghiên cứu đó cũng đã đạt được một số tiến bộ nhưng vẫn còn nhiều việc phải làm nếu các nhà thực hành HR muốn có vai trò lãnh đạo thực sự trong tổ chức. Những nhà thực hành HR sẽ có một tương lai đầy hứa hẹn nếu họ sẵn sàng làm điều đó.

Nhưng chức năng và ảnh hưởng của HR đối với một tổ chức không thể bị sa vào lối mòn này. John Boudreau nhận định rằng bộ phận HR “là một tổ chức độc đáo trong công ty. Nó phát hiện ra nhiều điều về hoạt động kinh doanh thông qua lăng kính con người và tài năng. Đó là một cơ hội tạo ra lợi thế cạnh tranh.” Đối với quan điểm mới này, các tác giả tin rằng bộ phận HR có khả năng tạo ra giá trị gia tăng bằng cách tự chuyển hóa thành sự liên kết độc đáo các chiến lược, chính sách và dịch vụ giao dịch theo yêu cầu của tổ chức. Sự chuyển hóa đó đòi hỏi một quan điểm lãnh đạo mới. Nhưng chuyển hóa phải tạo ra sự bền vững và định vị lại HR một cách chiến lược hơn thay vì duy trì quan điểm vâng lời, đề phòng rủi ro và quan liêu về HR.

Chính vì vậy, cuốn sách này dành cho những người muốn phát triển, tư duy và có cách làm mới trong lĩnh vực HR. Sách là hướng dẫn nhằm vạch ra và triển khai một chương trình hành động mới để tạo ra sự kết nối giữa bộ phận HR và thành công của tổ chức. Nó hướng dẫn cung cấp thông tin quan trọng về các xu hướng và vấn đề thúc đẩy chuyển hóa HR, ý nghĩa của sự chuyển hóa đó, những việc cần làm để thực hiện, cách thức thiết lập và quản lý đường lối cho sự thay đổi đó và cách đánh giá thành công của nó.

Cuốn sách cung cấp cho các lãnh đạo HR lời khuyên về những quyết định chiến lược mà họ có thể đưa ra. Chúng ta sẽ nói về những quyết định chiến lược này trong hai bối cảnh: thứ nhất là bối cảnh hoạt động căn bản của tổ chức hoặc những thách thức về hoạt động, chuyển hóa hoạt động. Thứ hai là bối cảnh HR cần thích ứng để đạt được sự chuyển hóa nguồn nhân lực.

Cuốn sách này đưa ra một số trường hợp nghiên cứu nhằm minh hoạ cách thức các cán bộ HR xử lý những xu hướng ảnh hưởng đến tổ chức của họ. Trong mỗi trường hợp, chúng ta sẽ tìm hiểu bối cảnh cho cả việc chuyển hóa hoạt động kinh doanh và chuyển hóa nguồn nhân lực.

Sự cần thiết của cuốn sách này

Có nhiều lý do quan trọng để các tổ chức quan tâm đến việc chuyển hóa nguồn nhân lực. Mỗi lý do đều liên hệ trực tiếp với sự cần thiết của cuốn sách này. Trước hết, chuyển hóa nguồn nhân lực có thể là trung tâm của sự thay đổi toàn bộ tổ chức. Xét cho cùng, bản chất của con người và cách thức họ được quản lý ảnh hưởng đến thành công của tổ chức. Điều này đặc biệt đúng trong thời kỳ kinh tế tri thức chi phối và ngày càng trở thành nền tảng cho việc xác định hướng đi cho tổ chức và việc mở rộng sang các thị trường mới. Thứ hai, chuyển hóa nguồn nhân lực có thể là công cụ để các lãnh đạo nâng cao và duy trì khả năng cạnh tranh của tổ chức giữa những điều kiện bên ngoài thay đổi chóng mặt. Thứ ba, chuyển hóa nguồn nhân lực có thể là điểm mấu chốt trong nỗ lực phối hợp các sáng kiến về HR và công tác HR có vai trò quan trọng trong các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Mục đích của cuốn sách

Đối tượng độc giả mà cuốn sách hướng tới là các nhà lãnh đạo HR, dù vậy nhiều người khác – bao gồm các giám đốc, các nhà quản lý và nhân viên có kinh nghiệm – đều có thể ứng dụng từ nó. Cuốn sách này là hướng dẫn hành động mô tả cách thức chuyển hóa nguồn nhân lực. Nó cũng có thể được sử dụng để cải thiện hiệu quả của công tác HR trong việc thúc đẩy các mục tiêu kinh doanh và cách thức các lĩnh vực chuyên môn về nguồn nhân lực hỗ trợ lẫn nhau

Sơ lược về nội dung

Cuốn sách gồm 8 chương chia thành 3 phần.

• Phần 1 có tiêu đề “Chuyển hóa nguồn nhân lực.” Chương 1 đặt nền tảng cho cuốn sách bằng việc định nghĩa chuyển hóa nguồn nhân lực, làm rõ sự cần thiết của nó và trình bày các hướng thực hiện chuyển hóa nguồn nhân lực. Chương 2 xem xét các xu hướng có tác động đến nguồn nhân lực, công sở và HR trong 10 năm qua cùng cách thức chúng tác động đến sự cần thiết phải chuyển hóa nguồn nhân lực và sự cần thiết phải xác lập các vai trò, phương pháp mới cho những cán bộ HR.
• Phần 2 có tiêu đề “Tập trung vào các xu hướng tương lai”. Chương 3 đề cập đến các xu hướng tương lai ở công sở và phương thức chúng tác động đến hoạt động HR. Chương 4 xem xét chi tiết hơn Chương 2 về các xu hướng tương lai trong nguồn nhân lực nói chung và phương thức chúng tác động đến hoạt động HR. Chương 5 tìm hiểu cách thức chuyển hóa HR bằng cách tập trung vào các xu hướng tương lai.
• Phần 3 có tiêu đề “Thực thi vai trò mới của lãnh đạo HR.” Chương 6 giải thích định nghĩa lãnh đạo HR, tìm hiểu các tư duy trước đây, hiện nay và tương lai về vai trò của HR trong tổ chức. Chương 7 trình bày cách thức xây dựng công tác lãnh đạo HR trong tổ chức. Chương 8 đưa ra những lời khuyên về cách thức thực hiện công tác lãnh đạo HR nhằm đối phó với xu hướng thuê nguồn lực bên ngoài.

Về tác giả – TS. William J.Rothwell, TS. Robert K. Prescott và Maria W. Taylor

William J. Rothwelll à chuyên gia cao cấp về Nguồn nhân lực, Chủ tịch Công ty Rothwell & Associates, Giáo sư đào tạo và phát triển lực lượng lao động tại Đại học bang Pennsylvania.

Robert K. Prescott là chuyên gia cao cấp về Nguồn nhân lực, nhà nghiên cứu, nhà giáo dục, nhà tư vấn và là Phó giáo sư ngành Quản lý nguồn nhân lực tại Khoa Kinh tế Sau đại học Crummer, Đại học Rollins.

Maria W. Taylor là Giám đốc giải pháp học tập của Công ty Dịch vụ Chuyên nghiệp Raytheon – một công ty hàng đầu trên thế giới về dịch vụ học tập và thuê ngoài